Durante os últimos 15 anos eu me dediquei a trabalhar e gerenciar equipes de vários tamanhos, comecei no “chão de fábrica” no início dos anos 2000 como programador júnior até me tornar CTO e CEO de algumas empresas. Vou falar minha opinião, de forma resumida, sobre gestão.

Metodologias

Toda metodologia pode ou não ser importante no processo de suas empresa, depende de vários fatores. Tentar implementar um Scrum em sua totalidade em uma empresa com cinco pessoas não faz o mínimo sentido lógico. Na prática, qualquer metodologia precisa e deve ser adaptada para a realidade da empresa. No caso do Scrum, acho seus processos interessantes, mas tenho uma ponderação importante sobre o modelo.

Em tese, organizar pequenos grupos “independentes” para cuidar de produtos dentro de uma organização maior faz certo sentido, pois elimina micro-gerenciamento de gestores e diretores de outros setores. Porém, na prática, o que mais vejo são diretores demandando de desenvolvedores, designers, entre outros, suas necessidades ou vontades pessoais, usando seu “status” para tal. Explica pra mim por que caralhos um diretor comercial quer falar como deve ser implementado o layout de um landpage?

O segundo fator que atrapalha consideravelmente está em pessoas sem a mínima capacidade técnica ou operacional ocupando cargos de PO ou Tech Lead, puramente por serem indicação de diretores, gestores, ou até pior. Vamos ser honestos, um exército precisa confiar em seus generais, colocar gente sem o mínimo de preparo para ocupar cargos de gestão é, no mínimo, um puta tiro no pé.

Alguns vão me falar que provavelmente minha análise é míope por ter experiência em empresas cuja cultura dos anos 90 prolifera o “top down” e a ingerência, mas além disso, existe um ponto muito relevante nessa historia, que eu considero a pior de todas, que é a perversão dos RHs.

O problema começa na contratação

Quando eu iniciei minha carreira nos anos 2000, contratar programadores era uma grande dificuldade, a mão de obra muito escassa e era difícil identificar bons profissionais de fato. Com o passar dos anos, foi criada uma série de “testes” para filtrar e eliminar candidatos, mas ainda hoje, para mim, é muito complexo definir “junior, pleno e senior”. Garanto que o conceito vai ser diferente para cada indivíduo, no meu entendimento hoje, vai mas em um sentido de requisitos técnicos + experiências diversas + responsabilidade. As empresas contratavam pessoas por necessidade de profissionais e analisavam suas competências, se calculava o custo pela entrega e, assim, pelo menos em parte, nas empresas não existia profissionais desnecessários à operação.

Depois da popularização dos conceitos de Startups e demonstrações públicas de virtude, hoje se contrata, em sua grande maioria, por quaisquer outros critérios, chegando ao ponto dos RH tentar criar vagas especificas para grupos étnicos e identitários, mesmo sendo proibido pela legislação trabalhista brasileira. Não estou questionando as causas, todo mundo é livre para lutar pelo que acredita, mas, quando estamos falando de empresas, o único objetivo de se contratar um funcionário é que esse funcionário necessariamente deve gerar mais valor do que custo, independente de quaisquer característica física ou ideológica, caso contrário nenhuma empresa seria sustentável e, em algum momento, seriam necessários demissões em massa, como estamos vendo em diversas empresas. Vou deixar fixar post que fala sobre o tema.

Demissões em massa, por que estão ocorrendo?
Por ultimo e não menos importante, 99.9% dos RH não tem a mínima capacidade de avaliar tecnicamente um candidato. Criar testes, honestamente, não substitui 5 minutos de conversa com pessoas que realmente entendem sobre o assunto. Por isso eu sempre fiz questão de ser o último a entrevistar todos os candidatos a vagas em minhas empresas e, obviamente, sou uma peneira para eliminar pessoas que julgo não ter o conhecimento necessário que precisamos na operação ou até mesmo por questões comportamentais.

Minha recomendação, se você tem um profissional em sua empresa que está fora dos padrões de qualidade e cultura que a empresa possui e não existe uma função clara para existência dessa pessoa na operação, demita ela hoje mesmo.

Profissionais ruins, cultura fraca e metodologias burocráticas

O cenário mais caótico, mas que, impressionantemente, se encontra com certa frequência no mercado, são empresas que cresceram sem planejamento, não seguem critérios sólidos para contratação, possuem uma cultura organizacional fraca ou hipócrita, com diretores medíocres que estão nos cargos por que criaram a empresa ou têm muito tempo de casa, mas pouca ou nenhum competência para de fato tocar um negócio, que ficam tentando implementar metodologias burocráticas para obter melhores resultados de entrega. Vamos fazer um paralelo: como você quer que um exército com problemas cognitivos e funcionais, usando armas velhas, enferrujadas, com generais sem o mínimo de preparo tático, vença uma batalha contra drones de alta tecnologia e soldados muito bem equipados balisticamente e tecnologicamente?

A estratégia e o preparo sempre vencem. Um exército mal treinado, desequipado e com liderança fraca, deserta, morre no meio do caminho, desiste. É por isso que até hoje o livro “A Arte da Guerra'” de Sun Tzu faz tanto sentido no mundo dos negócios. Você, como gestor, precisa aprender a gerenciar pessoas, assim como um general liderando seu exército para a guerra.

Para complementar, vou deixar um excelente vídeo do Fabio Akita sobre gestão.